みなし労働時間とサービス残業

みなし労働時間を採用できるケースとしては事業所外労働と裁量労働がありますが、近年このみなし労働時間を不当な残業代カットのために採用する会社が増えています。
みなし労働時間が悪用される仕組みと、その問題点について知っておきましょう。

みなし労働時間とは?

まずはちょっとみなし労働時間という制度についてのおさらいです。

裁量労働制とは、外勤営業など労働時間の正確な把握が難しい労働者、または開発職や研究職・デザイナーや会社の運営に関わる重要な企画の立案などに関わる一部の職種に適用される制度です。

これらの職種では時間の管理や仕事の進め方等を労働者本人に任せた方が合理的である場合が多いため、実際の労働時間に関係なくあらかじめ協定で決めた時間分働いたとみなす事ができる事になっています。

みなし労働時間とサービス残業

それではなぜこの裁量労働制がサービス残業の温床になるのでしょうか?
具体例を見てみましょう。

残業時間の「縛り」がない

裁量労働制では実際の労働時間に関係なく、予め定められた労働時間分働いたとみなされるため、会社側にとっては「給料定額制の使い放題」とも言うべき状態になります。

みなし労働時間と仕事量のバランスが重要です。

本来なら仕事の量に対して適切な時間分働いたとみなす必要があるにも関わらず、残業代を「月に○○時間分まで」などと固定化し、「それ以上の残業が発生するのは本人の能力不足」として残業代を切り捨てる事で、出来るだけ安い賃金で労働者を働かせようとする会社が存在するのです。

労働者に裁量を与えない

裁量労働の場合、労働時間の配分は労働者本人の裁量に任せることで初めて成り立ちます。
しかし、出勤時間や退社時間が会社に管理されていて本人の自由になっていないにも関わらず、会社の勝手な理屈で裁量労働とこじつけられてしまう場合があるのです。

仕事の進め方や時間を管理されている場合は裁量労働になりません。

こうなってしまうと「残業してもその分の残業代はもらえないのに、仕事が終わっても早く帰ったり休むことは許されない」
という実に不公平な状態になってしまいます。

みなし労働時間のチェックポイント

会社がみなし労働時間制を採用している場合、それが本当に合法的なものかどうかをチェックしてみて下さい。

きちんと届け出をしているか?

みなし労働時間を適用するには、職種や労使協定の締結を労働基準監督署に届け出る必要があります。

正式にみなし労働時間を適用する許可を得るには厳しい要件を満たす必要があるため、まずはこの届出がきちんとされているかどうかを確認する必要があるでしょう。

労務管理は行われているか?

会社には労働者の健康に配慮する義務があり、またみなし労働時間を採用していても深夜残業や休日出勤に関しては割増賃金の支払義務があるため、労働時間の管理は必須です。

これらの義務を放棄するためにみなし労働時間のフリをしている会社も多数存在するので注意が必要です。

届出の内容が実態と合っているか?

会社が労働基準監督書に届出を出していて合法的にみなし労働時間を導入していたとしても、その届出の内容が実態とかけ離れていれば立派な違法行為です。
内容を厳しくチェックして、現状に見合っていないようであれば会社に改善を求める必要があるでしょう。

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